Talent Grid

Onderzoek door Career Openers

De selectiemethode van Career Openers is door de oprichters van Career Openers zelf ontwikkeld na eigen uitvoerig en grondig onderzoek. Hierop is het model gebaseerd dat wij de Talent Grid noemen. Het model geeft aan welke competenties belangrijk zijn voor succesvol leiderschap.

Dit onderzoek is gepubliceerd in toonaangevende tijdschriften.
Bekijk hier het artikel in de Gids voor personeelsmanagement.

Doelen kunnen bereiken

Leiderschap blijkt vooral te gaan om de combinatie van twee verschil­lende di­men­sies. Namelijk het vanuit een eigen visie doe­len kunnen stel­len en willen bereiken, gecombineerd met het vermogen om het proces daarvan sociaal intelligent te sturen. Een goede leider moet dus een ‘challenger’ zijn en hij moet ‘organisatie­sen­si­tief’ zijn. Als deze twee dimensies in een assen­stel­sel staan, zien we vier verschillende gedrags­­typo­lo­gieën:

•  asset
•  competitor
•  facilitator
•  innovator

Alle vier de ideaaltypen hebben hun waarde. De echt succesvolle leider is een ‘innovator’.

Goede leiders zijn schaars

De Talent Grid methode combineert dus twee dimensies, die niet eenvoudig te verenigen zijn. Mensen die van nature graag hun omgeving uitdagen, zijn meestal mensen die niet hoog scoren op het vermogen om goed sensitief met anderen om te gaan. En andersom, mensen die een groot gevoel hebben voor onderlinge verhoudingen en daar ook goed op kunnen acteren, zijn vaak weer niet dominante mensen, die zaken naar hun hand willen zetten. Dit is de verklaring waarom goede leiders schaars zijn: statistisch gezien vormen zij de uitzondering.

Leiderschap per situatie

Elke situatie vraagt zijn eigen leider­schaps­stijl. De beste leiders, kunnen ‘schakelen’ tus­sen verschil­lende omstan­dig­heden. An­ders ge­zegd: ‘inno­vators’ kun­nen in ge­drag een ‘competi­tor’ zijn of juist een ‘faci­litator’, als de si­tua­tie dat van ze vraagt. Dit is dus slechts voor de enkeling weggelegd. Maar het goede nieuws is, dat je als organisatie een bepaald type leider op de specifieke uitdaging kunt matchen. Want in principe kunnen ook leiders die niet kunnen ‘schakelen’ succesvol zijn, als ze maar functioneren in omstandigheden waar hun stijl van leidinggeven op z’n plaats is.

 

Facilitator

Facilitator

Facilitator: De facilitator is een adapter die hoog scoort op organisatiesensitiviteit. Deze persoon werkt graag samen met anderen en stelt hun inbreng centraal. Ook al is er geen direct eigen belang of doel bij gebaat; de facilitator zet zich in.

 
Asset

Asset

Asset: De asset is een adapter die laag scoort op organisatiesensitiviteit. Deze persoon werkt het liefst alleen en vermijdt conflictsituaties. De mening van anderen vindt de asset dusdanig belangrijk, dat hij meebuigt. De asset functioneert goed op veel posities binnen organisaties.

 
Competitor

Competitor

Competitor: De competitor is een challenger die laag scoort op organisatiesensitiviteit. Deze persoon volgt graag zijn eigen mening en zoekt de strijd op. De competitor is ambitieus en besteed nauwelijks tijd en aandacht aan het sociale proces om draagvlak te creëren.

 
Innovator

Innovator

Innovator: De innovator is een challenger die hoog scoort op organisatiesensitiviteit. Deze persoon is ambitieus wil zijn eigen ideeën realiseren. De innovator wint snel draagvlak, omdat hij of zij mensen door eigen overtuiging `warm` kan maken voor zijn plannen. Bovendien past deze persoon zijn gedrag zodanig aan in weerstandsituatie, dat het gestelde doel toch bereikt wordt.

 
 

In 1998 waren we de uitvinders van kandidaat gedreven bemiddeling. Deze aanpak ligt aan de basis van wat we tegenwoordig onze innovator community noemen. Niet een vacature, maar het profiel, de interesses en de loopbaanwensen van de young executive kandidaat zijn hier het uitgangspunt.

Dit traject is enkel weggelegd voor topkandidaten op de arbeidsmarkt: de hierboven beschreven innovator.
We komen graag met hen in contact voor onze innovator community.

Kijk hier voor meer informatie over de innovator community.